店長や管理職のリーダーには、賞与査定・人事考課などの機会において自分自身の部下の評価を行う機会があります。
昔は、私にもたくさんの部下がいたのですが、私が勤めていた会社は賞与査定（年に2回）、人事考課（年に4回）の評価を行う機会がありました。
いつもの様に自分の店長やスタッフ達の人事評価を終えて社長に決裁をもらうための面談に挑んだ時、こんなことを言われてドキッとした経験があります…。
私が店長の数人に対して、厳しい評価をしていた査定表をみた社長からこんな質問をされました。
社長：『おい、村上よ。この店長達はなぜ昇給させないんだ？』
それに対して、私は『A店長は業績が悪いから』、『B店長は人の育成ができていない』などの理由を挙げながら、もっともらしい話をし、社長も最初は黙って聞いていました。
そして、私の話しが終わった時、社長がこんなことを言ったのです。
社長：『彼らの評価が低い理由は分かった。でも…。彼らに対しこの数か月お前はどんなサポートや教育を行ったのか？を教えてくれ。』
村上：『・・・』
正直、自信をもって『彼には情熱をもってこのような指導を重ねました。』や『彼にはこれくらい多くの時間を割いて指導を行ってきました』という言葉が出て来ず、自分自身が指導もロクにせず他人を評価していたことに気づいたのです。
社長：『（ボソッと）この店長達の低評価。お前の指導不足によるものではないのか？』
社長： 『お前は、部下の成長のサポートを行うのが役割なのに、サポートせず評論家みたいになってないか？？？』
ほんまに、その通りです。
『はい…。申し訳ありません…』としか、その時は言えませんでした。（恥）
自分の部下に対して、他人に
・『あいつは、ここがあかん。』
・『あいつは、ここがダメだ…』
と口走ったり、愚痴っている時って、結構自分がそのスタッフと向き合って指導できていないことが多い…。
『教育なくして、評価なし』
リーダーは、評価者となる以前に、部下の成長を全力でサポートすることを忘れてはなりませんね…。
※3～10店舗の飲食店などのサービス業を展開する会社専門の店長教育・社員、アルバイト教育。
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