店舗人材サポート | 組織の利益とモチベーションをアップさせる人材育成・チームビルディング

【毎日更新ブログ　　1800日目】

こんにちは。

サービス業で店舗展開を目指す

成長意欲の高い経営者様の

外部の右腕として、

ご支援先のビジョン実現を

『人（育成・チーム作り）』の面で

サポートする村上俊洋です。

私は成長段階にある企業の仕組み作りの
一環として、『人事評価制度』の構築を
お手伝いさせて頂いているケースがいくつも
あります。

『人事評価制度』の目的は、会社のビジョン
を実現するために『人を育てていくための
仕組み』を構築する。

ということですから、『評価基準を明確にする』
ということも大事ですが、

どちらかというと『計画的に人を育てる仕組み』
を構築することに重きをおいて『見える化』
していきます。

恐らく、どの企業様もそのような目的で
人事評価制度を構築されているだろうとは
思いますが、

私が人事評価制度を構築し、機能させる際に
行っていることを簡単にお伝えすると…

まずは、新入社員から幹部に登り詰めるまでの
ステップをいくつかの段階に分ける。

そして、それぞれのステップにおいて…

求められる役割

その役割を果たすために必要な能力・
姿勢

を幹部の方々と一緒に明確にしていきます。

ここまでのステップで大切なポイントは…

幹部たちのみなさまにも、

『自分たちの役割は何なのか？』

『その役割を果たすために、具体的に
どういう仕事をする必要があり』

『仕事で成果をあげるためには、どういう
能力やスキルを磨いていかないといけない
のか？』

をしっかりと考え、ご自身で振り返って頂く
ことです。

多くの幹部の方々は、その段階で…

『自分としては仕事をしているつもり
だったけど、改めて振り返ると幹部の
給料はもらいながらも、やっている仕事
の大半は一般スタッフの仕事が多いな…』

ということに気づかれる方も多々いらっしゃい
ます。

小さな会社や成長段階における会社において
幹部に抜擢される方々は基本的に勤続年数が
長く、経営者様から信頼のある方だったり

仕事の能力が高い方が多いので、どうしても
仕事を振られやすく、受け持つ仕事が増えて
しまうんですよね。

しかし、その人の抱える仕事量が増えすぎて
しまうとみんなが忙しくて手が回らなくなり、

経営者の考える計画がいつまでも
手を付けることができず、成長の足かせに
なってしまったり…

その人が病気による長期の休職や退職など
が発生すると一気に会社は危機に直面します。

また、それを防ぐために幹部の仕事を量を
減らそうとして、部下に仕事を任せる様に
指示するものの…

仕事ができる完璧主義な人ほど、周りの
部下たちに自分の仕事を振らなかったり、
そもそも引継ぎの仕方を知らないので

私も寄り添いながら、会社ぐるみで
計画的に『その人の役割以外の仕事』を
部下に任せる様に引きはがしていく作業が
必要になります。

それと並行して、評価制度のステップアップ表を
元にした各段階での育成評価シートを作成し、

効果的な育成面談や指導の行い方を伝授しながら
育成計画を実現できるようにサポートして
いくんです。

もちろん、『評価制度』を構築したとしても
動かしていくのは人間ですし、それぞれの
状況もありますので、1年、2年とゆっくり
時間をかけて理想に近づけていきますし…

みんながみんな計画通りに成長できると
いう訳ではないのですが…

最終的には、

・『評価制度やステップアップが見える化』
されたことで社員のモチベーションが高まったり

・『（例えば）店長を目指してもらいたい
人材にはいつまでにどういう能力を身に着けて
もらいたいのか？』が明確になるので、計画的に
育成を行うことができたり

・『昇進・昇格』などの抜擢基準が明確に
なるので、公平で適切な評価を行うことが
可能になります。

私も前職の会社にいる際、いくつかの小さな
企業をM＆Aする際に、その会社の多くの
社員さんとお会いしてきましたが

小さな会社であればあるほど『名ばかり』の
役職が多く

『専務』・『次長』・『部長』・『課長』・
『課長代理』・『係長』・『主任』・
『副主任』などと役職者が異常に多い会社を
よく見てきました。

実際は、その役割をきちんと理解出来て
いなかったり、能力が追い付いていないために
機能していないことが多かったんですよね。

『役職者がその役割を果たせない会社は
機能不全に陥り、問題が多発する様に
なります。』

社長を含めて社員2人や3人でやっている
会社であれば、そこまでやる必要は
ありませんが

今後、人を増やしながら会社を効果的に
成長させていきたいと思えば、『人事評価制度』
を元にした『育成の仕組み作り』は必須
ですからね。

成長段階の少し早め早めに体制を整えて
いくことをおススメします！！

あなたの会社の『各役職者』は『自分に
与えられた役割・能力・スキル・求められる
成果』などが明確でしょうか？

（これが分かっていないと役職に応じた仕事ができません）

また、それを実現するための育成の
仕組みが構築されているでしょうか？

社長が社長の仕事に集中できるように
早めに体制作りに着手しましょうね！！

株式会社店舗人材サポート

（大阪　淀屋橋）

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