店舗人材サポート | 組織の利益とモチベーションをアップさせる人材育成・チームビルディング

【毎日更新ブログ　　2026日目】

こんにちは。

サービス業で店舗展開を目指す

成長意欲の高い経営者様の

外部の右腕として、

ご支援先のビジョン実現を

『人（育成・チーム作り）』の面で

サポートする村上俊洋です。

『人は環境変化を嫌う生き物』とよく
言われます。

しかし、同じ環境がずっと続くと…

『飽きたり新しいことに挑戦してみたく
なる』こともあります。

人間って勝手ですね（苦笑）

もちろん、私もその1人ですが…

これは、仕事においても同じで、

人事異動だったり、仕事の進め方を
コロコロ変え過ぎるとスタッフは
大きなストレスを抱え、退職の
可能性が高まります。

かといって…

働くメンバーや仕事内容に全く変化が
ないと飽きて転職を考えだしたり、
慣れによって仕事のパフォーマンスが
下がることもあります。

人のパフォーマンスを高く発揮して
もらうために、適度な変化や刺激は
とても大事です。

このマンネリや惰性を防ぎながら
スタッフの能力を高く発揮して
もらうために色んな工夫をしている
会社は多いですが…

私の前職の例も１つご紹介しようと
思います。

（多くの企業も似たような制度を
活用しているので、斬新な制度では
ありませんが参考までに）

私が店舗統括マネージャーをしていた
部門は営業職の社員がメインです。

キャリアのステップで言うと

入社し基準をクリアすれば研修が明ける

その後、営業成績を高く出し続けていると、
店長への道も見えてきます。

また、環境変化においても定期的に
人事異動を行い、別の店舗やメンバーと
一緒に仕事してもらうことで成長に
つなげてもらうということも行っていました。

しかし、1つネックになっていたのが…

営業成績は良いのだけれど…

・店長にはなりたくない！！

・店長には向いていない。

そんなタイプのスタッフもいて、彼らから
みると、私の会社は店長を目指す以外には
出世コースや大きな評価が得られる機会が
少ない。

つまり、長く働いていても未来や
将来性がない…

そんな風に感じられることが度々あったん
ですよね。

営業面で非常に貢献してくれている貴重な
人材が店長になれないというだけで、
目標を失い、退職されてしまう…

または、これ以上がんばっていても特に
待遇面で大きな変化がある訳ではないと
いうことで目標を失い惰性になってしまう。

これは会社にとって非常に大きな問題
でした。

そこで、人事評価制度の見直しを行った
のですが、新しく出来たシステムが…

『エース（ACE）の称号』

という社内資格の制度でした。

これは何か？というと…

店長などの管理職を目指す道もあるけど

営業成績だけを追求していく道もあるよ！

という選択肢を設けた訳です。

営業成績の明確な基準を設けて

・エース01

・エース02

など段階を用意し『エース手当』と
いう制度を設けたのです。

もちろん店長で『エースの称号』を
持っている人もたくさんいますが、
店長になりたくなくても
『エースの称号を高めていく』

そんな目標が出来たわけです。

この様な新しい方向性が見えたことで

営業スタッフのモチベーションが高まったり

営業研修の機会が増えたり

また、時にはエースのスタッフに営業研修の
トレーナーとして協力してもらうことで、
新しい立場を作ってあげることができたり…

実際に一定の効果を生み出しました。

あくまで営業成績というのは１つの例ですが
これをあなたの会社の営業内容に置き換えて…

『会社にとって大事な技術』

をもっている人材を育成するために、
基準を明確に設けて評価を行う仕組みを
設けても良いですよね。

これによって、会社の技術研修に参加する
スタッフの目標も明確になりますし…

会社にとって大事な『技術力』を落とさない
効果も得られます。

社員には出来るだけ長く続けて欲しいけど、
店長や管理職を目指す以外に方向性がない。

勤続手当の様な手当はあるけど、イマイチ
効果が実感できない。

そんな会社は是非、明確な基準を設けて
新しい制度を導入し、その制度を活かす
ためのトレーニングの機会を設けてみては
いかがでしょうか？

株式会社店舗人材サポート

（大阪　淀屋橋）

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☆5～10店舗の飲食店などのサービス業を展開する会社でさらに今後10店舗～20店舗に拡大していきたい！という成長意欲の高い会社の店長教育・社員、アルバイト教育

☆私（村上）が社長の外部の右腕となりながら、店長研修・スタッフ研修、・人面談などを通じて、社長の『考えや思い』をスタッフに共有するお手伝いを行います。

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