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（毎日更新ブログ   399日目）

 

 

こんにちは。

 

サービス業で店舗展開を目指す

成長意欲の高い経営者様の

外部の右腕として、

 

ご支援先のビジョン実現を

『人（育成・チーム作り）』の面で

サポートする村上 俊洋です。

 

今日は、組織作りから人材育成の仕組み

構築までお手伝いさせて頂いている、

ご支援先のミーティングでした。

 

テーマは、『採用戦略』

 

 

テーマの中の一部だけを

ざっくり言うと…

 

 

自社の求める『良い人材』って

どんな人材

 

というのを具体的にすること。

 

『良い人材（欲しい人材）』の要素って

判断する人によっても、会社の規模や

社風、または会社のおかれている

状況によっても違いますからね

 

少し具体的にお伝えすると…

 

自分たちの会社のビジョン実現や

現状を踏まえて

どういうポジションや仕事を

任せたいのかを考え…

 

・どういう能力や経験

 

・（自社の理念や行動指針を

土台にしながら）どういう人間性

 

 

が自社として欲しい人材なのかを

具体的にしておくこと。

 

そして、その必要な人材を獲得する

ためには、どういう方法で採用をして

いけば良いのか

 

を明確にすることが肝心です。

 

 

『誰か、いい人いたら紹介して～』

と頼んだ所で、お願いされた方は

どんな人を探したら良いのか分かりません。

 

 

プライベートで、誰かから

彼氏・彼女を紹介してと頼まれた際には

 

 

『具体的にどんな人が良いの』

 

 

って聞きますよね

 

それと同じで、その基準が具体的で

あれば具体的であるほど、イメージは

相手に伝わりやすくなります。

 

 

また、具体的に求める条件を

書くことで、採用のミスマッチも

なくなりますし…

 

求める人物のレベルによっては

一般の媒体では見つかりにくい

ケースもありますので他の方法も

検討が必要になります。

 

『弁護士や医者の彼氏を望むの

なら、その人たちに会える会合に

行くと、出会いの確率がアップするのと

同じです』

 

そんなことを整理して、行動計画を

立てていくのが会社の人材戦略には

非常に重要

 

 

採用は育成と同じくらいに

重要です。

 

会社の規模や状況にもよりますが

採用を失敗すると、1年後、2年後の

発展に大きく響きます。

 

『そうは言っても、現実問題

募集をしても、全然応募がないん

だから、欲しい人材を選ぶこと

などできないよ～』

 

という声もたくさん聞こえて

来そうですが…

 

 

野球で例えると、ピッチャーを強化

したいのに、ピッチャーの応募が

ないからと言って野手ばっかり

採用しても、チームの補強は

うまくいかないのと同様に…

 

人には、

仕事の適性や能力

に違いがありますから…

 

 

幹部候補が欲しいのか？

 

一般スタッフレベルが欲しいのか？

 

 

それぞれ、どんな能力や人間性が

求められるのか

 

くらいは最低限明確にして

おきたいですね

 

そして、基準に合わない人は

勇気をもって不採用にすることも

非常に大事な経営判断です。

 

 

じゃないと…

 

仕方がないからと言って、

妥協して採用し続けると…

 

人間性は良くても、能力が

追いつかない人ばかりになると

会社の成長は見込めませんし…

 

技術・能力は高くても、人間性や

理念に共感できない人が増えると

会社やチームはバラバラになり

色んな問題が多発します

 

採用できるかどうか

以前にプロ野球のドラフト戦略と

同様に

 

 

今、自社の求める人材って

どういう役割の人が必要で

 

 

どういう経験や知識を持った人

 

 

どういう人間性の人

 

 

が自社にとって『良い人材』

なのかくらいは整理して

おくと、応募の文言や面接の

判断基準も明確になっていきます

 

人事採用戦略は会社の未来を

見据えた重要な戦略です

 

会社を発展・成長させたいと

思う場合は、しっかりと多面的に戦略を

練って取り組んでいきたいですね